?

Log in

No account? Create an account
Менеджмент [entries|archive|friends|userinfo]
ru_manager

[ userinfo | livejournal userinfo ]
[ archive | journal archive ]

Стоит ли начинать бизнес вместе с друзьями? [Feb. 5th, 2013|09:36 am]
ru_manager

tonnio

druzya
Можно ли начинать бизнес с друзьями? На этот вечный вопрос каждому предпринимателю приходится заново искать правильный ответ. Хотя совсем не лишне поинтересоваться мнением тех, кто решился совместить дружбу и бизнес и, несмотря на все опасения, начал свое дело вместе с товарищами. Slon приводит аргументы предпринимателей «за» и «против».

ЗА

«Если вы давно знакомы и делали проекты в прошлом (например, устраивали школьные походы), то вы точно знаете, как будете решать конфликтные ситуации. У вас высокий уровень доверия, что позволяет избежать микроменеджмента. Инвесторы отдают явное предпочтение командам, которые давно работают вместе и имеют общие ценности. Причина провала стартапов №1 – это конфликт сооснователей. Длинная и положительная история отношений может снизить этот риск. Пример: сооснователи «Яндекса» Аркадий Волож и Илья Сегалович – одноклассники по республиканской физико-математической школе Алматы».

Юрий Лифшиц, сооснователь коворкинг-центра «Зона действия»

Read more...Collapse )

Link1 comment|Leave a comment

Онлайн-тренинг "Эффективный руководитель. Секретные технологии!" :: vnp123.justclick.ru [Jan. 1st, 2013|10:16 pm]
ru_manager

ViktorNP2012
http://vnp123.justclick.ru/trening
LinkLeave a comment

5 главных ошибок на старте бизнеса [Jan. 28th, 2013|11:01 pm]
ru_manager

tonnio

Давайте сегодня поговорим об ошибках, которых лучше не допускать.

По нашему опыту работы с новичками бизнеса мы выделили 5 основных ошибок:


1. «Бизнес для всех» – 

когда человек не представляет для кого будет его бизнес, какая его
целевая аудитория и какие у нее проблемы, в общем, «ЧЕГО она хочет?».

2. Большие растраты на начальном этапе. Когда

бизнес начинается с аренды офиса, закупки орг.техники, юридического
оформления, найма работников (особенно секретарши) и прочего.

Read more...Collapse )

LinkLeave a comment

Очередная серия вебинаров [Nov. 17th, 2012|05:55 pm]
ru_manager

igoraverhenkov
Начинаем новую серию вебинаров: "Конкурентная разведка в стратегическом менеджменте компании" ; «Оценка и аттестация персонала в практике HR менеджмента» ; «Россия - Запад - Восток. Китайские стратагемы в практике конкурентной борьбы современных компаний» - http://testing-it.ru/webinary2.html
LinkLeave a comment

Где взять персонал? [Dec. 7th, 2012|01:17 pm]
ru_manager

atmanagement
career-objective     Лидирующей проблемой руководителей и собственников по-прежнему остаётся персонал. Кадровые агентства могли бы ликовать, если бы сами не испытывали похожих трудностей. Как в старом анекдоте - раввин говорит Богу: мой сын ушел в христианство, что посоветуешь, Господи? Бог ему: сам не знаю, у меня та же проблема…
     Это, конечно, шуточки. Но ситуация не шуточная – многие руководители испытывают серьёзные напряжения из-за кадрового вопроса. Выход есть, но он не такой уж простой и одношаговый. Однако ситуацию можно решить кардинально, получив гигантское конкурентное преимущество.
     Первая часть уравнения – недостатки в структуре организации. Как правило, в тех организациях, которые я видел (а повидал я их, поверьте, немало), не было полноценной кадровой службы и службы квалификации сотрудников. А если они и были, то не представляли, что от них на самом деле ожидается. А если и представляли хотя бы в общих чертах, то идеи о том, какие конкретные действия должны предприниматься для воплощения ожиданий были просто безумными. 
     В основном это «заслуга» факультетов психологии, которые в последние годы стало модно использовать для формирования штатов отдела кадров. Кого в первую очередь берут на работу в кадровые службы? Психологов. Почему? Ну, они же по определению должны в людях разбираться! Это конечно полная ерунда – профессиональные психологи самый плохой «строительный материал» для службы персонала.
     Я знаю несколько крупных предприятий, в которых принята официальная оргполитика – не подпускать психологов к персоналу. Весьма мудро. 
   
Read more...Collapse )
LinkLeave a comment

Открытие р/с сложнее чем [Dec. 14th, 2012|11:41 pm]
ru_manager

klimenko_roman

Я не говорю, что государство стало меньше заморочено документами, но для регистрации ООО в налоговую подается 7 документов (два из них заверенные у нотариуса) + квитанция об оплате госпошлины.  А вот что бы открыть расчетный счет в банке нужно уже 14 документов 8 из которых должны быть заверены нотариально. В другом банке список уже 22 документа, сколько нотариальных не считал. Причем есть пункт: иные документы в соответствии с требованиями действующего законодательства, говорящий, что список совсем не окончательный.

Банк это коммерческая структура и у них открытая конкуренция. А дай им волю, так они бы развернулись. Так что зарегистрировать юридическое лицо не сложно, а вот дальше уже сложнее.

Link4 comments|Leave a comment

(no subject) [Dec. 5th, 2012|11:30 am]
ru_manager

atmanagement
growth     Небольших организаций гораздо больше, чем больших. Некоторые владельцы не ставят себе такой цели, как «расширение деятельности». И это их дело. Но сегодня я хочу поговорить о тех, кто понимает, что расширение неизбежно. Но по тем или иным причинам предприятие не расширяется, или даже уменьшается. 
     Недавно у меня было два таких клиента. Два предприятия по 30-40 человек. Одна фирма торговая, другая строительная, владелицы обеих контор — женщины (ничего не хочу сказать, у мужиков те же проблемы). 
     Вот ситуация, общая для всех предприятий, расширение которых идёт с огромными усилиями: руководитель пытается лично управлять каждым сотрудником. Это работало очень хорошо, когда в компании было 5 человек. Но потом их стало 20, солнце зашло за тучи, свет померк и воцарился хаос.
     Ну, что ж. У меня для вас хорошие новости — ситуация разрешима. Есть несколько законов, которые я хочу вам процитировать, и очень вероятно, что ваша ситуация изменится, если вы их примените. 
     Вот основной: большая организация состоит из групп, маленькая компания состоит из индивидуумов. Этот закон сформулировал в 1966 году классик международного менеджмента Л. Рон Хаббард в своей статье «Почему организации остаются маленькими». 
     Есть, разумеется, и другие факторы, влияющие на рост организации. Вот они:
     1)  Качество ваших товаров или услуг и желание людей их иметь.
     2)  Талантливое продвижение товаров и услуг.
     3)  Способность руководителей групп в организации спасать положение, когда их подчинённые не выполняют свою работу.
     4)  Наличие, понимание и строгое соблюдение работоспособной политики организации. 
     Но закон, приведённый выше, является общим законом, определяющим размер организации.
     Я, как руководитель, проходивший на собственном опыте все этапы роста компании при её построении, могу выделить несколько точек, когда требуется перестраивать стиль руководства предприятием и применять дополнительные административные инструменты и навыки. Это 10, 50, 100 и 200 сотрудников, построение филиалов, выход в другие страны, отход учредителя от дел с сохранением влияния. Для каждого этапа есть готовые рецепты, так что фатального ничего произойти не может в принципе. 
     Фатально только нежелание руководителя учиться, если интуиции не хватило сразу понять, как решается вопрос. Фатальна так же болезнь «я всё знаю», высокомерие к получению знания. 
Так вот, организация, состоящая из групп. Что это значит? Каков размер этих групп и как применить данный закон на практике? 
     Ответ на этот вопрос заключается в анатомии группы. В настоящей группе должен быть лидер. В организации, отделе, компании друзей, клубе, стране — в любой подобной группе. И выражение «организация состоит из групп» означает, что весь коллектив разбивается на небольшие коллективы, которые возглавляются самыми адекватными в этих коллективах людьми. И руководство группой осуществляется только через её руководителя. 
     Это делает работу безопасной для рядового члена группы. Он менее подавлен. Почему? Представьте, насколько комфортно Вам было бы разговаривать с Президентом страны, особенно если бы он был вами недоволен или отдавал вам приказы в резком тоне. А как бы вы себя чувствовали, если бы Президент лично начал инспектировать всю вашу работу? Посмотрите телевизор — члены правительства обливаются потом перед камерами, когда вынуждены давать личный отчёт Президенту. Этот пост высок даже для них. 
     Тут работает такой механизм — человек сосредотачивает в себе силу прямо пропорционально тому, сколькими людьми он управляет. Сотрудник, встречаясь с директором, как бы стоит перед лицом всего коллектива — по силе воздействия это одно и то же. И не подавит такая сила только тех, кто может общаться с директором запросто и по-дружески. А это в основном непосредственные заместители.
     Безусловно, руководители всех рангов должны делать инспекции и лично видеть, как обстоят дела. Это азы. Но азами управленческой грамотности так же является вот что. Во время инспекции руководитель только собирает информацию и хвалит людей. Все приказы он должен отдавать только непосредственным подчинённым. Исключения могут быть только в случае, если голова «промежуточных» начальников уже подпрыгивает на их плечах, готовая слететь. 
     Максимальный размер любой группы не должен превышать шесть-семь человек. Это то количество подчинённых, которыми было бы комфортно управлять. Больше — много. Меньше — скучно. Так что нужно просто соблюдать эту пропорцию в масштабах всей группы — и она будет расти.
     Я стараюсь очень кратко охватить большой вопрос. Если вам будет недостаточно этих данных, просто напишите. Мы дадим вам гораздо больше. 
     И напоследок — другая сторона медали. Руководитель не умеющий передавать полномочия навлекает на себя беду, так как обрушивает всю работу и все проблемы на свою голову. Обычное оправдание в этом случае — сотрудники не достаточно квалифицированны, чтобы поручить им что-то важное. Да это так. Скажу больше — это так везде. Никому с неба не спускают персонал с нимбом и крылышками. И, тем не менее, некоторые организации сразу же вырастают до больших размеров, а некоторые как не стараются — не могут. Ответ — обучение сотрудников, стажировки и ученичество на местах. А также наличие хороших инструктивных материалов. 
     Технология всего этого — отдельный вопрос, и он легко решается.
     Руководитель просто слишком серьёзен в отношении своего бизнеса. По очень точному определению Хаббарда, серьёзность — это «интерес, вызванный опасностью». Лекарство от неё — обучение и верные данные под рукой. 
Мне приятно говорить вам это: нет на сегодня ни одной проблемы в менеджменте, которая не была бы описана и сформулирована в виде стандарта. И для каждого подобного решения есть технология его введения на предприятии. И вы сможете сделать это, если захотите. 
     Хорошего вам дня. Если что — обращайтесь.
LinkLeave a comment

Как вывести пост в ТОП... или интернет-маркетинг [Dec. 5th, 2012|07:13 am]
ru_manager

gmichailov
[Current Location |Russian Federation, Москва]

Оригинал взят у gmichailov в Как вывести пост в ТОП... или интернет-маркетинг
Давайте рассмотрим маркетинг в Живом Журнале.
Нам требуется написать пост и вывести его в ТОП, с просмотрами в районе 15000 - 30000.

Я не буду говорить о чем он. Скажем это мысль, которую Вы хотите донести людям. И получить максимальный отзыв.
Для бизнеса подразумеваем клиентов. Для писателя - читателей.
Будем считать, что у Вас самый лучший текст. И человечество очень много потеряет не увидев его.
Или о Вашей компании или миссии должны узнать как можно большее количество людей.

Почему именно в ЖЖ?
Ответ прост он отлично индексируется Яндексом и Гуглом. Видите внизу волшебные кнопочки - пост одним нажатием кнопки, расходится по сети, как горячий пирожок - ВКонтакте, Фейсбук, Твитер, Гугл+. Вы только смотрите как он распространяется по сети...

Сделаю только два замечания.
1. Это яркое название. Такое чтобы хотелось прочитать пост. Это может быть и провокация. Рецепты? Смотрите Желтую прессу и НТВ.
2. При размещении рекламы Вашего поста в ПРОМО, будет видно Название поста и первые две строчки. Очень важно, чтобы они не отталкивали, а наоборот побуждали прочитать пост.
3. Ставьте основной текст под кат. Даже если пост короткий. Люди существа любопытные, и скорее всего, кликнут. А это +1 к статистике.

Для попадания в ТОП ЖЖ, не важно количество комментариев и ссылок. Только количество просмотров именно за рассчетный час. И

Читать дальше очень много полезных букв...Collapse )

iphone
Этот пост написан для конкурса Максима Спиридонова
который проходит на spiridonov.ru
Призы — пять iPhone 5
Спонсор акции:
Rookee
при поддержке школы интернет-маркетинга
Школа интернет-маркетинга

З.Ы. Что-то я разошелся. Наверно слишком громоздкий пост получился.
А есть еще инструменты LJTаймс, Маст Рид, Сюжеты ЖЖ.
Еще можно поговорить о формуле Социального Капитала.
А также о Яндекс-блогах.
Но это уже в следующий раз.
Если что-то упустил или допустил ошибку, можете поправить в комментариях ниже.

LinkLeave a comment

И пошли клочки по закоулочкам… [Oct. 22nd, 2012|12:21 pm]
ru_manager

gmichailov
[Current Location |Russian Federation, Москва]

Оригинал взят у gmichailov в И пошли клочки по закоулочкам…
Сказка про лубяную избушку зайчика и лисичкин дом эскимоса была в России невероятно популярна в 90-е годы прошлого столетия. Исполняющие обязанности лисичек гориллообразные парни с бейсбольными битами и стволами предостаточно навели тогда шороху.
Но прошли годы, волна осела, вроде как бандитский передел сформировался в рынок и на радостях страну даже впустили в ВТО.
Уже задолго до последнего малопонятно почему праздничного события, на солнечный свет, расправив плечи, стройными рядами гордо вышли господа коммерсанты. И устремились, естественно, в банки – проверять на деле обещания государства по поводу поддержки малого и среднего бизнеса.

Так поступил и Предприниматель, которого нелёгкая занесла в крупный московский коммерческий «Абсолют банк», статус которого просто верещал о соблюдении законности. От банка был нужен кредит – Предприниматель хотел купить офисное здание на улице Народного ополчения, 39 и сдавать его потихоньку в аренду. И вроде как всё сделал по уму – создал компанию «БетаКап», а под обеспечение кредита выставил купленное здание.

В банке интенсивно покивали головой и на период неизбежной бумажной волокиты попросили клиента сделать РЕПО – на время поставить учредителем «БетаКап» своего сотрудника В.Е. Караваева. Типа: «Так надо!» Сразу после наложения залога на здание,
как и было оговорено, банк восстановил Предпринимателя как учредителя. То есть вроде как всё правильно и все сходится…

Read more...Collapse )

З.Ы. В связи с многочисленными вопросами даю ссылку на сайт и документы по делу. http://bankam.net.ru/


LinkLeave a comment

Советские секретные системы управления «Спутник» и «Скалар» [Nov. 16th, 2012|09:03 pm]
ru_manager

ViktorNP2012

Советские секретные системы управления «Спутник» и «Скалар»

           

Система управления является краеугольным камнем любой социально-экономической системы: государства в целом, либо отдельного предприятия.

Благодаря ей Вы добиваетесь положительных результатов, поставленных целей.

Проведение коренных мероприятий на Вашем предприятии, повышение его конкурентоспособности, выход на новые рынки сбыта и пр. без системы управления и четко упорядоченных действий невозможно.

Разработанные в 1950-60-х годах такие системы целевого управления как «Спутник» и «Скалар» в настоящее время в свете указанных мероприятий являются действующими и востребованными.

С помощью этих систем в СССР осуществлялись все космические программы. Так, эти системы использовались при создании и запуске космического корабля «Буран». В течение 18 лет над «Бураном» непосредственно работало более миллиона человек в 1286 предприятиях и организациях, 86 министерствах и ведомствах, были задействованы крупнейшие научные и производственные центры страны. Общие затраты на программу составили 16,4 млрд. советских рублей.

Эти системы позволяли управлять большими коллективами людей, направляя их действия к поставленным целям.

Системы целевого управления «Спутник» и «Скалар» являются венцом  советской школы управления. В первую очередь эти системы предназначены для руководства комплексными программами, сложными территориально-отраслевыми проектами, большими комплексами работ.

Данные системы позволяют в любой момент времени иметь ответы на вопросы:

- «кто» отвечает за проект и его любую часть;

- «что» представляет собой проект и какие части согласованно в него входят;

- «когда» будет достигнут конечный и любой промежуточный результат, «когда» начнется выполнение проекта и входящих в него работ;

- «где» будет выполняться проект и его составные части;

- «как», «каким именно путем» (методом, способом) будет реализовываться проект и его части в общем плане работ;

- «сколько и какие» результаты (ресурсы) потребуются для решения проекта и достижения требуемого результата и любой их части («сколько»);

- «какой именно» конечный или промежуточный результат будет получен («сколько»);

- «от кого и какой именно» результат (ресурсы), в т.ч. промежуточный, будет получен в ходе выполнения проекта и любой его части («от кого что»);

- «кому и какой именно» результат, в т.ч. промежуточный, будет передан в ходе реализации проекта и любой его части («кому что»).

Если вы хотите узнать подробности, записывайтесь на бесплатный тренинг  «Как управлять организацией в 300 и более человек, уделяя этому ежедневно не более 1 часа своего рабочего времени», перейдите по ссылке http://vnp123.justclick.ru/trening_1.

LinkLeave a comment

navigation
[ viewing | most recent entries ]
[ go | earlier ]